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Motivation, implication, engagement… Quelques idées pour comprendre la Grande Démission !

Pourquoi parle-t-on de la crise de l’engagement et parfois même de La Grande Démission aujourd’hui ?

C’est une collègue experte du Conseil en rémunération qui m’a un jour questionné sur le mode :  « Mes clients me demandent pourquoi, de plus en plus fréquemment, les entretiens annuels sont pollués par les questions de rémunérations et autres avantages ? Toi qui travailles autour des questions du Management, du Leadership et du Changement, tu dois bien avoir une explication ! ».

Ce qui va suivre est parti de cet échange.

 

Comment répondre à une question que je ne m’étais jamais véritablement posé avec autant d’acuité ?

Après avoir reconnu ma limite sur le fond d’un sujet pour lequel je recevais moi aussi régulièrement des signaux, j’ai décidé de m’appuyer sur les repères acquis lors de ma double formation universitaire en Sciences Humaines et Sciences Économiques.
J’ai lu, écouté ou regardé des reportages, questionné autour de moi pour aboutir aux planches, à la matrice et l’analyse que je vous propose dans les pages suivantes.
La matrice et l’analyse valent uniquement pour la France, espace sur lequel j’ai concentré mon énergie quant à ce sujet.

Comment expliquer la crise de l’engagement, sans affirmation excessive, ni être pompeux… Et pas en mode « … pour les nuls ! ». Et que mettre en œuvre pour y remédier ?

 

Prenons d’abord un peu de hauteur !

Qu’est ce qui, selon vous, témoigne de l’engagement d’une personne ?

Lorsque que l’on questionne les managers, la réponse la plus commune est : celui qui fait bien son travail et/ou fait plus que ce qui est attendu de lui.
Il est cependant extrêmement difficile de définir « Bien » car cela repose sur des perceptions très personnelles. Ce qui est attendu est plus facile à apprécier du fait de l’existence des fiches de poste, lettres de mission, objectifs ou autres moyens pour établir l’ensemble des actions et résultats attendus d’un collaborateur.

Peut-on être engagé sans être motivé ?

Avec cette question, nous pouvons observer une certaine confusion au travers des réponses apportées par les managers.
Les notions qui peuvent se dissimuler derrière les termes de motivation, implication et engagement sont peu claires et relèvent plus du ressenti de chacun.
Si l’on considère que la motivation est principalement intrinsèque à chaque individu et que l’écosystème de la personne peut avoir un effet plus ou moins stimulant de celle-ci, il devient alors délicat de voir de l’engagement sans au préalable de la motivation chez le collaborateur.

Qu’est-ce qui, selon vous, part plutôt de nous, du management, de l’entreprise ?

C’est l’action de l’environnement, de l’écosystème qui permet à l’individu d’accroître et d’extérioriser sa motivation. Des missions valorisantes ou développantes peuvent contribuer à nourrir cette motivation qui va devenir de l’implication en nourrissant d’autres motivations de la personne. Pour favoriser l’engagement, il faudra « toucher » à des aspirations plus profondes de la personne pour qu’il apparaisse telles des valeurs partagées, un domaine d’activité ou une raison d’être de l’organisation qui dépasse les motivations de bases (à titre d’exemple, de nombreux médecins choisissent l’hôpital pour des raisons autres que le revenu ou le statut).

 

Comprendre la « décorrélation » entre la motivation et l’engagement grâce à une frise historique

ÉPOQUES 30 Glorieuses 1975 – 2007 2008 – ??
Caractéristiques économiques Croissance économique Crise économique Crise financière
Nature de l’emploi Plein emploi Mondialisation du travail et du chômage Financiarisation de l’économie et des emplois
Travail / vie Réussir sa vie par le travail Exister dans la société par le travail Variable d’ajustement et équilibre vie pro/perso
… fiance CONfiance DÉfiance MÉfiance
Corrélation entre motivation / implication / engagement Corrélation forte Corrélation moyenne Corrélation faible
Engagement Fort engagement Moyenne implication Faible motivation

 

Quelques sources d’inspirations avant de conclure

Source : Hubspot

 

 

« Je cesse de motiver les autres »

« J’aime que mes collaborateurs soient motivés, mais cela implique que je dois sans cesse stimuler, féliciter, encourager, inciter à agir, expliquer pourquoi nous procédons ainsi et pas autrement… tout cela sans que les véritables dynamiques personnelles ne se développent. C’est usant car j’ai l’impression que tout dépend de moi. Cela ronge mes forces.
A partir d’aujourd’hui, je cesse donc de vouloir motiver les autres. Celui qui motive peut avoir tendance à déprécier autrui. Il montre qu’il n’a pas confiance dans les capacités que les autres sont prêts à investir. Il s’adonne à une tâche de Sisyphe qui l’oblige à faire sans cesse de nouvelles promesses, à augmenter la pression pour que les choses avancent.
En fait, il n’est pas possible de motiver les autres. En revanche, je peux créer un cadre qui permette aux autres de développer leurs propres motivations. Comment ? C’est simple, je cesse de démotiver. J’accepte d’autres manières de penser et de faire. J’accorde tant que faire se peut les préférences et les talents de mes collaborateurs avec les tâches à accomplir. Je ne mets pas en doute la loyauté des autres s’ils expriment un avis différent du mien. Je ne cherche pas à dominer et briller sans cesse juste pour justifier mon rôle de chef. J’exprime plus souvent des compliments. Je me réjouis des bons résultats des autres. Je garde à l’esprit que les luttes de prestige, les démonstrations de force, les comportements autoritaires et le manque de confiance sont des facteurs démotivants, des fossoyeurs de motivations personnelles. Je considère que l’élément essentiel pour favoriser la motivation des autres est ma propre motivation car elle est communicative et constitue la réponse la plus positive à un comportement de démotivation.
Et comment nourrir ma propre motivation ? En faisant des choses qui me procurent sens et joie. Sans nul doute, la motivation qui résulte de ce processus est mon meilleur atout pour planifier ma carrière professionnelle.

Dix Libertés, Stephan Boëthius / René Marchand, Edition Time/System

 

5 principes de la motivation pour nourrir l’implication et favoriser l’engagement

➡️​ L’Homme est motivé quand il a la possibilité de réaliser ses propres idées.
➡️​ L’Homme est stimulé chaque fois que son comportement est sanctionné par des appréciations méritées (positives ou négatives).
➡️​ L’Homme est démotivé par tout jugement négatif sur sa personne ou sur un comportement qu’il ne peut pas (ou ne voit pas comment) changer.
➡️​ Il n’y a pas de plus grande source de motivation pour l’Homme que d’atteindre avec peine un objectif qu’il s’est lui-même fixé.
➡️​ Pour qu’un Homme soit durablement motivé, il faut qu’il soit souvent stimulé.
 

 

Motivation, implication et engagement… Une conclusion possible

🟡​ L’engagement, qui hier se confondait avec la motivation, est aujourd’hui réclamé comme un par l’entreprise et le management alors là même que le monde a changé.
🟡​ Cela résulte en partie de l’évolution des modèles économiques, de l’organisation du travail et des règles et process de l’entreprise elle-même et donc de son modèle de management.
🟡​ La place grandissante du capitalisme financier vs. le capitalisme par la valeur travail reflète fréquemment cette opposition de style.
🟡​ Les centres motivationnels des individus ont changé plus rapidement que les modèles qui gouvernent nombres d’entreprises.
🟡​ « Qu’est ce que j’ai à y gagner ? » (le feedback – contrepartie) et « Quelle prise en compte de mon équilibre pro/perso » (la réalisation de soi) deviennent des éléments clés dans les échanges entre managers et collaborateurs.

D’ici 2030, plus de 40% de la population active sera issue de générations Z et des Millénials.
A quoi carburent ces derniers ? Manuelle Malot, Directrice Carrière et Prospective de l’EDHEC nous livre des pistes qu’elle a identifiées auprès des étudiants de son école :

✅​ Liberté : être considéré d’abord comme un être humain
✅​ Autonomie : pouvoir décider du comment
✅​ Sens : comprendre les attendus
✅​ Vertueux : agir avec éthique
✅​ Sociétal : dimension RSE dans son éco-système
✅​ Intégration Pro-Perso : tout est dans tout et va bien au-delà de l’équilibre pro-perso

Les managers et les organisations doivent se faire à l’idée que les modèles, aspirations et critères des nouvelles générations sont en passe de devenir dominantes. L’adaptation semble clairement avoir changé de sens.

Nous pouvons nous interroger si le fait de parler de « La Grande Démission » des nouvelles générations ne constitue pas l’arbre qui dissimule la forêt de la résistance au changement de certaines organisations et certains managers pour ne pas avoir à se réinventer face aux nouveaux enjeux du rapport au travail et à la performance.

 

 « Voir autrement pour mieux voir » est une expérience quotidienne, et c’est celle que je vous partage aujourd’hui. En tout cas, cette analyse a convaincu ma collègue. Aussi, je m’y réfère régulièrement dans mes différentes missions.

Pascal Boquet – Fondateur d’Arum AcCESs

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