Du dilemme entre la relation d’aide et la dépendance !

Ce que je vais développer ici ne reflète que mon point de vue autour du coaching, des notions et principes qui l’entourent, et n’a pas valeur de repères certains.

Le film GOUROU avec Pierre Niney a fait beaucoup réagir et parler en dehors des salles obscures.

Je n’ai pas vu le film mais je vais m’y employer.
Je ne suis pas coach certifié, … et je ne cherche pas, …plus, à l’être.
Pour autant je mène des actions qualifiées communément de coaching comportemental ou opérationnel depuis presque 30 ans, que j’ai choisi de nommer « AID – Accompagnement Individuel de Développement ».

J’ai régulièrement, en moyenne, une dizaine de personnes en AID dans des formats et durées variables mais toujours avec un ou des objectifs déterminés d’accompagnement.

Mes accompagnements se limitent volontairement à l’Efficacité Relationnelle, au Management et Leadership, à l’Accompagnement Humain du Changement, seuls domaines où je peux penser avoir une certaine expertise (re)connue. Je reviendrai sur ce point.

J’ai été récemment interpellé par une amie, ayant vu le film GOUROU, sur son incompréhension quant à la « gouroutisation » des personnes qu’elle qualifiait de « faibles ».

Lui demandant de développer son point de vue, elle m’expliquait alors qu’elle n’imaginait pas pouvoir tomber sous emprise et que seules les personnes « faibles » le pouvaient.

Lui demandant d’expliquer ce qu’elle entendait par « faibles », je comprenais qu’elle y voyait des personnes sans force de caractère, elle qui n’en manque pas assurément.

Exprimant le fait que chacun de nous peut à un moment dans sa vie, pour de multiples raisons, se sentir démuni, perdu, moins confiant au point de se tourner vers l’extérieur pour avoir de l’aide au risque de tomber sous emprise, parfois à l’insu de son plein gré, elle restait campée sur son point de vue personnel « Moi, cela n’est pas possible ! ».

« Un(e) ami(e), c’est quelqu’un que tu connais très bien et que tu aimes quand même. »

Comme il n’entrait pas dans mes intentions de sortir d’une discussion entre amis et de prendre ma casquette professionnelle, je me contentais de dire que je pouvais comprendre son point de vue, et que pour ce qui la concerne, elle était probablement peu exposée, que tout le monde n’avait pas « sa force de caractère » mais qu’elle n’était cependant pas à l’abri de succomber un jour, question de sujet, de poids et de moment. Puis nous sommes passés à un autre sujet.

Mais cette discussion n’est pas restée neutre dans mon esprit, d’autant que j’ai pu découvrir de nombreux échanges sur le net et les réseaux sociaux qui créaient un début de polémique autour du coaching.

 

Un peu d’histoire

Le sens originel du mot « coach » est celui d’une voiture tirée par des chevaux, dérivant du nom de la ville hongroise de Kocs où de tels véhicules ont été fabriqués pour la première fois.
Le cocher était l’homme qui tenait les rênes et guidaient les chevaux. Devenu le coach en anglais.

Une origine (re)connue pour la démarche de coaching : Socrate, qui est pour beaucoup le père honorifique du coaching, et qui, au Vème siècle avant JC. enseignait la maïeutique ou « l’accouchement des esprits » (métaphore de sa méthode philosophique emprunté à sa mère sage-femme).

La maïeutique chez Socrate est considérée comme l’art du questionnement dont l’objectif est de montrer à celui qui se croit ignorant qu’il est en réalité savant ou sachant (faire accoucher par les questions).

Le coach, dans sa dimension puriste, vise donc, par son unique questionnement, à faire grandir le coaché au travers de ses propres solutions, issues des réponses qu’il apporte. Le coach n’est pas un sachant et n’a pas nécessairement besoin de l’être … dans l’absolu.

Il se dit souvent que la pire des questions est celle que l’on n’a pas osé poser.

Si je pose de « belles » questions (appréciation très subjective), il y aura probablement de belles réponses, Si je pose des questions « pourries » (là encore appréciation très subjective), il y aura des réponses du même ordre. Cependant rien n’interdit d’en poser une autre !

Si je pose une question jugée intrusive par celui qui la reçoit, il a le droit de vouloir ne pas y répondre sans se sentir jugé ou blâmé pour cela. Je me dois de la reprendre et de passer sur une autre question.

Souvent, la personne y revient par elle-même et y répond ultérieurement. Lui rétorquer rapidement face au refus de répondre « Quelle est votre peur pour ne pas vouloir répondre ? » n’est pas une issue systématique. Elle peut même braquer. Question de stratégie relationnelle assurément.

« L’Homme a 1 bouche et 2 oreilles pour écouter 2 fois plus qu’il ne parle. »
Si poser une question n’est pas toujours aisé, écouter la réponse ne l’est pas plus!

Écouter demande non seulement de l’attention mais aussi une volonté puissante pour s’intéresser à l’Autre, être curieux de son propos, vouloir vraiment et sincèrement comprendre sans interprétation spécifique ce qu’il/elle nous dit, faire alliance avec le silence pour le laisser réfléchir à la suite avant de vouloir rebondir alors qu’il/elle a peut-être d’autre chose à exprimer.

Il faut laisser du temps au temps pour cela vienne.

Le rapport au temps devient singulier. Avoir une limite temporelle nous expose à confondre vitesse et précipitation, mouvement et agitation, synthèse et raccourci et autres travers ou biais cognitifs.

S’il est communément admis que « Qui questionne dirige. », alors plutôt que d’affirmer, sachons poser une question et surtout écouter vraiment la réponse.

« Combien de temps suis-je capable d’écouter quelque chose qui me « hurle » dans les oreilles ? »

L’enjeu n°1 pour être et agir en coach puriste est donc de savoir poser des questions plus qu’affirmer, écouter les réponses, reformuler et/ou rebondir avec une autre question.

Dans le coaching « moderne » en entreprise, les « problèmes » commencent quand le coaché n’entrevoit pas de réponse ou, s’il a une réponse, ne sait pas comment la mettre en œuvre.
Que doit alors faire le coach ?
Quelles sont ses capacités à sortir du cadre de la position basse et des questions ?

Quelles connexions faire alors avec :
– Le conseil – ouvrir le champ des possibles – en adoptant une position médiane,
– Le tutorat – développer l’expertise technique – Hard Skill dans l’écosystème
– Le mentorat – développer l’expertise comportementale et relationnelle dans l’écosystème
– Le training, combo externe des 2 précédents et normalement à visée plus large,

Gardons à l’esprit que le tutorat et le mentorat sont, normalement, réalisés en interne d’une organisation. Ils sont portés par des collaborateurs identifiés pour leur capacité de transfert et leur sens pédagogique, pour acquérir la bonne pratique technique ou relationnelle propre à l’écosystème d’appartenance. La formation/training est porté par un consultant-formateur externe permettant d’élargir le développement des compétences et les bonnes pratiques par les concepts appliqués au concret, « le Work out » (ce qui se passe ailleurs) et en s’affranchissant du « Not invented here » (rejet de ce qui ne vient pas de nous). Tutorat, mentorat et training développent une maitrise, une compétence, en adoptant une position haute qui présuppose donc une expertise sur le fond.
Aujourd’hui, dans le monde de l’entreprise (et d’autres), sous l’appellation COACHING se trouve logées ces différentes pratiques (et certainement d’autres) ayant toutes pour même dénominateur « la Relation d’Aide ».

Se repérer pour comprendre le format dominant employé, comment il fonctionne, savoir s’il nous convient, visualiser les limites au risque qu’il peut présenter, demande de produire un effort et va forcément consommer de notre énergie.

Une personne qui traverse un temps dur et qui est déjà dans le doute et une forme de fragilité dispose-t-elle encore de cette capacité d’effort et de l’énergie nécessaire ?

A la fin du siècle dernier, le coaching était peu présent de ce côté-ci de l’Atlantique.

De l’autre côté, c’était fréquemment une forme de valorisation de certains collaborateurs sur lesquels les entreprises fondaient beaucoup d’espoir et le coaching était un moyen utile pour les placer dans les meilleures conditions de succès professionnel tant pour leur propre bénéfice que le bénéfice de leur organisation.
Rien à redire sur cela même s’il y avait beaucoup de mystères quant aux méthodes employées et sur la qualité des coachs, d’où la nécessité de mettre de la structure et du cadre.
La dimension de franchir une étape, passer un pallier, s’affranchir d’une difficulté n’était pas vraiment claire.

De notre côté de l’océan, quand le coaching a émergé et pris de l’essor, il m’est arrivé d’entendre des personnes, à qui ce type d’accompagnement était proposé, rétorquer « mais je ne suis pas malade des boyaux de la tête ! ». La dimension valorisante, vous l’aurez compris était peu perceptible.

Simultanément, dans le monde du sport (le football en particulier, sport très médiatique s’il en est), l’entraîneur, le sélectionneur et le préparateur ont peu à peu disparu du langage pour tous se retrouver sous le label de coach.

Personnellement, quand j’échange ou observe un coach dans le monde de l’entreprise, je le vois très rarement rester dans la position basse du questionnement.
Et cela peut parfois être une bonne chose. Laisser le coaché avec la compréhension de ce qui lui pose question sans entrevoir la possibilité de s’en extraire, cela revient à dire à quelqu’un qui souffre « C’est bien là que tu as mal, top, allez tchao bonsoir ! ».

Le problème, c’est que si personne ne doute que Didier Deschamps sache de quoi il parle lorsqu’il prodigue un conseil à un joueur ou organise un travail sur un geste particulier en matière de football, qu’en est-il pour de nombreux coachs auprès des personnes qu’ils accompagnent ?

En cela, la fonction se rapproche de plus en plus de celle que l’on peut observer dans le monde du sport.

Cela oblige donc à convenir que le coach peut (doit ?) être capable de s’adapter et de changer de registre et de posture si cela est nécessaire. Émerge alors la question de l’expertise sur le fond. C’est là que le bât blesse avec la floraison des coachs en tout genre. Sur quoi repose leur légitimité sur le fond quand ils quittent le registre de la position basse et du questionnement ?

Cela me renvoie à toutes ces personnes qui intervenaient dans les médias au cours de la pandémie de Covid 19 et à la découverte du concept d’ultracrépidarianisme « Je ne suis pas un expert mais je pense qu’il faut faire comme cela ! »

Je me garderai de répondre à cette question, je vous laisse juge, mais ce point nous ramène au point de départ avec Gourou, du moins de ce que j’en ai compris !

La force de conviction de celui qui accompagne et qui devient emprise avec cependant et certainement une véritable volonté d’aider positivement au départ.
La force de conviction de celui qui accompagne peut devenir une forme d’emprise, même si au départ, elle repose sur une réelle volonté d’aider positivement.

Victime, Persécuteur, Sauveur, cela rappelle furieusement le triangle dramatique de Karpman où les rôles peuvent s’inverser ou basculer les uns par rapport aux autres (il arrive même qu’une victime bascule pour devenir le sauveur voire le persécuteur de son propre persécuteur, qui devient alors potentiellement la victime). La vraie difficulté de ce modèle est de parvenir à ne pas entrer dans le triangle dramatique. Je ne développerai pas plus avant le modèle.

Tout cela nous renvoie à une simple question, celle de l’intentionnalité à laquelle se rajoute de facto celle de la distance nécessaire pour ne pas sombrer dans le transfert, en particulier avec des personnes « faibles » ou « fragilisées » par ce qu’elles traversent à un moment et plus facilement exposées aux risques de la manipulation ou de l’emprise.

Quand j’ai voulu me faire certifier coach en 2001, mon patron de l’époque (avec lequel j’étais en connexion depuis plus de 3 ans) m’a répondu que je n’en avais pas besoin et que cela ne m’apporterait rien de plus que je ne connaisse ou pratique déjà. Je reconnais n’avoir pas compris sa réponse et lui en avoir voulu pendant un temps, d’autant que nous avions les moyens de le faire.

Passé le temps de la frustration quant à sa réponse, je suis retourné le voir pour lui demander de préciser sa pensée sur le fait que je n’avais pas besoin de me faire certifier.

Il a souri à ma question et à ma démarche d’obtenir du sens et sommes partis déjeuner ensemble.

La discussion a tourné autour de mon parcours universitaire, dans lequel la psychologie et la sociologie tenaient une place non négligeable. Pendant 5 ans, je me suis demandé à quoi cela pourrait me servir ; aujourd’hui, je n’ai plus de doute sur son utilité même si je n’ai pas encore fait le tour de la question. Nous avons également évoqué mon goût prononcé pour la philosophie, la façon dont j’exerçais mon métier de Formateur et de Consultant, les retours clients sur mes accompagnements individuels et collectifs, ainsi que mon parcours de vie. Au final j’ai compris sa position et les raisons de son refus.

Des discussions avec de nombreux coachs certifiés ont fini de m’en convaincre.

Depuis plusieurs années je suis accompagné par une psychanalyste pour « travailler » sur moi, nourrir mes réflexions sur la relation d’aide et me superviser sur certains mes accompagnements.

Ce que je pense avoir appris en 30 ans de cette partie de mon activité et m’efforce d’appliquer sans faille :
• L’accompagnement ne vise pas uniquement à aider à résoudre un problème, il peut aussi aider à passer un pallier, une étape.
• « La volonté et la raison seules ne suffisent pas pour changer. Encore faut-il qu’il y ait le désir » – SPINOZA. Apprécier le désir d’entrer dans la démarche pour la personne à accompagner.
• Se choisir entre accompagnateur et accompagné, notre désir réciproque de coopérer et notre compatibilité.
• « Tout objectif flou se termine inéluctablement par une connerie précise. » – F. DARD. Pas d’accompagnement sans contrat d’objectifs des champs à explorer.
• « On ne change pas les gens, on ne peut que leur donner envie de changer. Le changement est une porte qui s’ouvre de l’intérieur ». Rester sur l’obligation de moyen, rejeter l’obligation de résultat. Refuser la pression du temps.
• Les conseilleurs ne sont pas les payeurs. Au final, la personne accompagnée sera seule responsable des actions et résultats.
• Ne pas chercher à transférer ce que j’ai appris ou vécu. Nous avons chacun notre propre singularité.
• Ne pas laisser l’émotion dépasser le stade de l’empathie. Faire preuve de distanciation et de gestion de la charge mentale.
• Rester au maximum dans le registre attribué au coach du « Faire mieux ou différemment ». Le registre du manager étant de « Faire faire », Le registre du thérapeute étant de « être mieux ou différent »
• Être clair sur les changements de postures et position entre Coaching/Basse/Questions, Conseil/Médiane/Champ des Possibles et Training/Haute/Gesture et Posture
• « Pourquoi je suis comme (ou j’ai besoin de) cela depuis que je suis petit ». Accepter que, si la personne accompagnée doit remonter à ses représentations sources et que cela la freine, bloque, limite pour parvenir à changer son regard, sa pratique ou son mindset, mon accompagnement va rapidement toucher sa limite. Proposer une réflexion plus personnelle avec l’aide d’un thérapeute sera certainement profitable.
• Savoir arrêter ou orienter dans une autre dimension une mission quand clairement l’AID n’est pas le bon format et que le désir s’émousse ou n’était que de façade.

Il n’entre pas dans mon propos d’apprécier la qualité des établissements et des programmes de développement personnel / coaching (individuel ou collectif) visant à certifier des coachs. Les programmes que je vois m’apparaissent le plus souvent intéressants dans leur contenu.

De même, il n’entre pas dans mon propos d’apprécier la logique d’auto-régulation et de contrôle de la profession par des pairs. Cette logique existe depuis longtemps chez les médecins, les avocats, la banque et dans de nombreuses autres corporations. Ceux que l’on appelle les médiateurs lors du traitement d’un différend avec un professionnel en sont souvent une représentation.

Alors, si nous revenons au point de départ, tout est affaire de besoin et d’intentionnalité, donc de l’inévitable facteur humain.

Les principes, les process et les règles de la Relation d’Aide sont souvent bons.

Cependant face à un monde plus brutal et une société qui tend à se radicaliser, l’exposition à une forme de fragilité est plus que jamais présente. Ceux qui serait tentés, consciemment ou inconsciemment d’en profiter grandissent en nombre.

Pourquoi la Relation d’Aide échapperait à cela !

Par-delà les questions, l’Écoute, si elle est une indéniable qualité, elle demande beaucoup d’énergie pour l’acquérir pleinement et l’entretenir.

Face au besoin d’une personne d’être écoutée et comprise, elle peut conduire à de l’emprise quand celui qui l’utilise le fait avec une intentionnalité discutable dissimulée derrière la Relation d’Aide.

Comment s’affranchir de ce risque alors que nous nous savons (percevons) déjà fragiles ?

En puisant dans nos dernières ressources de lucidité et de bon sens pour éclairer notre regard.

En partageant avec nos proches, ceux qui nous sont chers, ceux nous ne doutons pas de la sincérité, même si nous les savons concernés, voire impliqués, et pouvant peut-être manquer d’objectivité (retour à la lucidité et bon sens).

En nourrissant notre réflexion pour avancer sur notre chemin.

Puis choisir.

Le plus important dans la vie, c’est de briller sans éteindre l’étoile de l’Autre, mais plutôt de la révéler.

Bonne réflexion